Προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα

Κατοχύρωση του δικαιώματος τους να καθίστανται ως εργαζόμενοι αόριστου χρόνου εφόσον αυτοί εργοδοτούνται για συνολική περίοδο 30 μηνών στον ίδιο εργοδότη


Της Αλεξίας Καφετζή

Ο Χρίστος Παρασκευάς είναι Δικηγόρος – Νομικός Σύμβουλος στο Δικηγορικό Γραφείο Χρίστος Παρασκευάς Δ.Ε.Π.Ε., και έχει χειριστεί με επιτυχία αρκετές υποθέσεις στον πιο πάνω τομέα Δικαίου. Με τον κ. Παρασκευά συζητήσαμε το μείζον θέμα της προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο ιδιωτικό και δημόσιο τομέα καθώς και την κατοχύρωση του δικαιώματος τους να καθίστανται ως εργαζόμενοι αόριστου χρόνου εφόσον αυτοί εργοδοτούνται για συνολική περίοδο 30 μηνών στον ίδιο εργοδότη.

– Ποια η διαφορά των συμβάσεων ορισμένου χρόνου και αορίστου χρόνου;
– Η σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι μία σύμβαση εργασίας η οποία συνάπτεται μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη και η λήξη της σύμβασης καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως την παρέλευση μίας συγκεκριμένης ημερομηνίας, την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου ή την επέλευση ενός συγκεκριμένου γεγονότος.

Είναι προφανές ότι κατ’ αντιδιαστολή, σύμβαση αορίστου χρόνου, αφορά συμβάσεις εργασίας, οι οποίες δεν προβλέπουν την λήξη της σύμβασης εντός ορισμένου χρόνου ή με την επέλευση ενός συγκεκριμένου γεγονότος, αλλά αυτή παραμένει ενεργή σε αόριστο χρόνο, με αποτέλεσμα αφενός ο εργαζόμενος να προστατεύεται από τις ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας σε ότι αφορά την συνέχιση της εργασίας του και αφετέρου ο εργοδότης που επιθυμεί την λήξη τέτοιας σύμβασης, θα πρέπει να καταβάλλει την δέουσα
αποζημίωση προς τον εργαζόμενο ως προβλέπεται από τον Νόμο και γενικά να συμμορφώνεται με τις αυστηρές ρυθμίσεις της Νομοθεσίας για τα θέματα αυτά.

– Πότε δικαιολογείται η κατάρτιση σύμβασης ορισμένου χρόνου;
– Είναι προφανές ότι σε κάποιες περιπτώσεις, υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι, που η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου δικαιολογείται.

Ως αναφέρεται και στην ίδια την Νομοθεσία, η σύναψη τέτοιων συμβάσεων επιτρέπεται ιδιαίτερα όταν οι ανάγκες της επιχείρησης για την ολοκλήρωση μιας εργασίας είναι προσωρινές, ο υπάλληλος αντικαθιστά προσωρινά άλλον υπάλληλο, οι ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου έργου δικαιολογούν την ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης ή σε περιπτώσεις που ο εργαζόμενος ορισμένου χρόνου προσλήφθηκε δοκιμαστικά.

Πολλές φορές όμως οι εργοδότες επιλέγουν τέτοιες μορφές συμβάσεων αντί για αορίστου χρόνου για τους εργαζόμενους τους αν και δεν υπάρχουν τέτοιο αντικειμενικοί λόγοι που το δικαιολογούν, ακριβώς λόγω του γεγονότος ότι, ειδικά στον παρελθόν, η μορφή αυτή σύμβασης εργασίας, τους επέτρεπε να παρακάμπτουν σε κάποιο βαθμό τις υποχρεώσεις τους ως εργοδότες όπως αυτές ορίζονται στην σχετική Νομοθεσία.

– Υπήρξε δηλαδή κατάχρηση της εν λόγω μορφής εργασίας;
– Τις τελευταίες, ιδιαίτερα, δύο δεκαετίες, παρατηρήθηκε τόσο στην Κύπρο όσο και στο εξωτερικό έντονα το φαινόμενο της σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, ως τρόπος οργάνωσης των εργασιακών σχέσεων, τόσο στον ιδιωτικό τομέα όσο και στην δημόσια υπηρεσία.

Φλέγον, είναι το συγκεκριμένο ζήτημα, λόγω του μεγάλου αριθμού των συμβασιούχων που δημιουργήθηκε, εξαιτίας της κατ’ επανάληψη καταχρηστικής χρησιμοποίησης έκτακτου προσωπικού, δηλαδή προσωπικού με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, για την κάλυψη αναγκών, όχι μόνο περιορισμένου ή παροδικού χαρακτήρα, αλλά επίσης πάγιων και διαρκών, με απώτερο συνήθως σκοπό την καταστρατήγηση των περί αποζημιώσεως διατάξεων και των άλλων ευεργετημάτων που επιφυλάσσει η εργατική
νομοθεσία στις συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Συνηθέστερα μάλιστα παρατηρείται η διαδοχική ανανέωση αυτών των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, ακόμη και χωρίς την παρέλευση οποιουδήποτε χρονικού διαστήματος από τη λήξη της μίας μέχρι τη σύναψη της επόμενης, με αποτέλεσμα να συντηρείται ένα απαράδεκτο καθεστώς προσωρινής και ανασφαλούς εργασίας για ένα μεγάλο αριθμό εργαζομένων.

– Πώς αντιμετωπίστηκε νομοθετικά το φαινόμενο αυτό;
– Ενόψει της πιο πάνω καταχρηστικής υπερχρήσης μορφών συμβάσεων ορισμένου χρόνου που άφηναν πολλούς συμπολίτες μας ουσιαστικά απροστάτευτους και εκτεθειμένους όσο αφορά τα εργασιακά τους δικαιώματα, η Ευρωπαϊκή Ένωση προχώρησε στην έκδοση της κοινοτικής Οδηγίας 1999/70/ΕΚ για την εργασία ορισμένου χρόνου, που στοχεύει στην υλοποίηση σε κοινοτικό επίπεδο της «συμφωνίας – πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου», η οποία συνήφθη στις 18 Μαρτίου 1999 μεταξύ
διεπαγγελματικών οργανώσεων γενικού χαρακτήρα.

Στόχος της εν λόγω κοινοτικής νομοθεσίας, ήταν ακριβώς να βελτιώσει την ποιότητα της εργασίας ορισμένου χρόνου εξασφαλίζοντας μεταξύ άλλων την αρχή της ίσης μεταχείρισης και μη διάκρισης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου σε σχέση με τις αντίστοιχες συμβάσεις αορίστου χρόνου και τα δικαιώματα που απολάμβαναν οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου και η οποία αποσκοπεί ακριβώς στο να αποτρέψει μία τέτοια καταχρηστική χρησιμοποίηση των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.

Για σκοπούς εναρμόνισης με την πιο πάνω Οδηγία, η Κυπριακή Δημοκρατία προχώρησε στη θέσπιση του Νόμου 98(Ι)/2003 ο οποίος έχει σκοπό να βελτιώσει την ποιότητα της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της μη διάκρισης και την αποτροπή της κατάχρησης που προκαλείται από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου.

Ο Νόμος εφαρμόζεται σε όλους τους εργοδοτούμενους με εργασία ορισμένου χρόνου τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και η ερμηνεία που τους αποδίδεται είναι η ίδια με αυτή που προβλέπει η Οδηγία. Το άρθρο 5(1) υιοθετεί την αρχή της μη διάκρισης που περιλαμβάνεται στη ρήτρα 4(1) της συμφωνίας πλαισίου απαγορεύοντας τη δυσμενή διάκριση εργοδοτούμενου ορισμένου χρόνου σε σχέση με τον αντίστοιχο εργοδοτούμενου αορίστου χρόνου, εκτός αν αυτή δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.

– Ποια τα δικαιώματα των εργαζομένων ορισμένου χρόνου;
– Κατ’ αρχήν η κυριότερη και πιο σημαντική ρύθμιση που επετεύχθη δυνάμει της πιο πάνω ευρωπαϊκής Οδηγίας και του εναρμονιστικού Νόμου είναι το δικαίωμα που παρέχεται στους εργαζόμενους ορισμένου χρόνου πλέον να καθίστανται ως εργαζόμενοι αόριστου χρόνου εφόσον αυτοί εργοδοτούνται για συνολική περίοδο 30 μηνών με μία σύμβαση ή διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη είτε στον ιδιωτικό είτε στον δημόσιο τομέα.

Σύμφωνα με την σχετική Νομοθεσία, εφόσον πληρούνται οι πιο πάνω προϋποθέσεις, η σύμβαση των εν λόγω εργαζομένων θα θεωρείται για όλους τους σκοπούς ως σύμβαση αορίστου διάρκειας και παρέχονται στον εργαζόμενο όλα τα δικαιώματα που έχει και ο αντίστοιχος υπάλληλος αορίστου χρόνου, ενώ οποιαδήποτε πρόνοια στη σύμβαση αυτή η οποία περιορίζει τη διάρκεια της δεν θα ισχύει, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η
εργοδότηση του εργοδοτουμένου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς λόγους.

Θα πρέπει να γίνει κατανοητό, ότι οι εν λόγω προστατευτικές ρυθμίσεις ισχύουν σε κάθε περίπτωση που υφίσταται εργασιακή σχέση είτε ο εργοδότης είναι ιδιώτης αλλά και σε περιπτώσεις που εργοδότης είναι το ίδιο το Δημόσιο ή υπηρεσίες του ευρύτερου δημοσίου τομέα, ή άλλα πρόσωπα με διαφορετική νομική υπόσταση όπως π.χ. είναι οι Σχολικές Εφορείες ή οι σύνδεσμοι γονέων που εργοδοτούν προσωπικό και ως εκ τούτου η προστασία των εργαζομένων είναι απόλυτη και καλύπτει κάθε περίπτωση.

– Ποιες άλλες προστατευτικές ρυθμίσεις εμπεριέχονται στην εν λόγω Νομοθεσία;
– Πέραν της πιο πάνω τόσο σημαντικής κατοχύρωσης των δικαιωμάτων των εργαζομένων ορισμένου χρόνου με την μετατροπή της σύμβασης τους σε αορίστου χρόνου με την παρέλευση 30 μηνών υπηρεσίας, ο Νόμος επίσης θέτει την απόλυτη απαγόρευση διάκρισης των εργαζομένων ορισμένου χρόνου με την αντίστοιχη κατηγορία του αορίστου χρόνου.

Σύμφωνα με την Νόμο, όσον αφορά τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης, ο εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται δυσμενώς σε σχέση με τον αντίστοιχο εργοδοτούμενο με εργασία αορίστου χρόνου μόνο επειδή έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός εάν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.

Ο Νόμος υιοθετεί την «αρχή της αναλογικότητας» και την «αρχή της μη διάκρισης» που σημαίνει ότι όπου ένας αντίστοιχος εργοδοτούμενος με εργασία αορίστου χρόνου εργοδοτείται με βάση συγκεκριμένους όρους και συνθήκες απασχόλησης, ο εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου θα εργοδοτείται με τους ίδιους όρους και συνθήκες απασχόλησης κατ’ αναλογία προς τον χρόνο εργασίας του και δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται δυσμενώς σε σχέση με άλλους εργοδοτούμενους.

Οι εργοδότες υποχρεούνται να αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους με συμβάσεις εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου ισότιμα και να τους παρέχουν τις ίδιες συνθήκες εργασίας. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου εργασίας για τυχόν διαθέσιμες θέσεις με συμβάσεις αορίστου χρόνου και να τους παρέχουν περαιτέρω κατάρτιση και εκπαίδευση (για να εξασφαλιστεί η ενίσχυση της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας και η επαγγελματική τους κινητικότητα) υπό
τους ίδιους όρους με εκείνους που ισχύουν για τους εργαζόμενους που απασχολούνται με συμβάσεις αορίστου χρόνου.

– Υπάρχει δυνατότητα δικαστικής προστασίας στον εργαζόμενο;
– Σύμφωνα με το άρθρο 10 του Νόμου, αρμόδιο Δικαστήριο προς επίλυση οποιασδήποτε διαφοράς η οποία ήθελε προκύψει από την εφαρμογή των διατάξεων του εν λόγω Νόμου είναι το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών και συνεπώς οι εκάστοτε επηρεαζόμενοι θα πρέπει να αποταθούν στο εν λόγω δικαστήριο με Αίτηση για προστασία των δικαιωμάτων τους.

Συγκεκριμένα, εφόσον οι εργαζόμενοι έχουν συμπληρώσει εργοδότηση στον ίδιο εργοδότη για περίοδο 30 μηνών και ο εργοδότης δεν έχει προχωρήσει στην μετατροπή της σύμβασης τους σε αορίστου χρόνου τότε οι ίδιοι θα πρέπει να αποταθούν στο Δικαστήριο προς την έκδοση σχετικού διατάγματος.

Ομοίως σε περιπτώσεις που οι ίδιοι τυγχάνουν διαφορετικής αντιμετώπισης ως προς τους όρους ή συνθήκες εργοδοτητσης τους και τα δικαιώματα τους εν γένει, σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζόμενους αορίστου χρόνου, και πάλι θα πρέπει να αποτίνονται στο αρμόδιο δικαστήριο για απάλειψη της διάκρισης αυτής.

Θα πρέπει επίσης να αναφερθεί ότι εκτός των πιο πάνω δικαιωμάτων που παρέχει ο Νόμος στους εργαζόμενους να αποταθούν στο Δικαστήριο, επίσης παρέχεται και ένα επιπλέον δίκτυ προστασίας σε αυτούς, αφού σύμφωνα με την Νομοθεσία, οποιοσδήποτε εργοδότης ο οποίος παραβαίνει τις διατάξεις του παρόντος Νόμου είναι ένοχος αδικήματος και σε περίπτωση καταδίκης του υπόκειται σε χρηματική ποινή η οποία δεν υπερβαίνει τις δύο χιλιάδες λίρες.

– Έχουν εκδοθεί τέτοιες αποφάσεις από τα Δικαστήρια της Κύπρου υπέρ των εργαζομένων;
– Θα πρέπει να αναφερθεί ότι με την θέσπιση της εν λόγω Νομοθεσίας πάρα πολλοί συμπολίτες μας αποτάθηκαν με Αίτηση τους στο Δικαστήριο και σε πάρα πολλές περιπτώσεις το Δικαστήριο δικαίωσε τους εργαζόμενους αυτούς στα πλαίσια της σχετικής Νομοθεσίας. Λόγω της ιδιότητας μου ως δικηγόρος έχω χειριστεί δεκάδες τέτοιες υποθέσεις οι οποίες είχαν θετικό αποτέλεσμα για τους εργαζόμενους με την μετατροπή των συμβάσεων τους σε αορίστου χρόνου. Γνωρίζω ότι και άλλα δικηγορικά γραφεία είχαν ομοίως τα ίδια αποτελέσματα για τους πελάτες τους, με αποτέλεσμα να πιστεύω ότι σε ένα μεγάλο βαθμό, όπου το επέτρεπαν οι περιστάσεις κάθε περίπτωσης, υπήρχαν σε μεγάλο βαθμό θετικά αποτελέσματα για τους εργαζόμενους.

Θα πρέπει να λεχθεί ότι μεγάλη μερίδα εργαζομένων που αποτάθηκαν στο Δικαστήριο για κατοχύρωση των εργασιακών τους δικαιωμάτων και δικαιώθηκαν ήταν υπάλληλοι ορισμένου χρόνου στην δημόσια υπηρεσία αλλά και στην υπηρεσία του ευρύτερου δημοσίου τομέα.

Λόγω ακριβώς της έκδοσης σημαντικού αριθμού αποφάσεων που δικαίωνε τους  εργαζόμενους στον δημόσιο τομέα και υποχρέωνε την Κυπριακή Δημοκρατία και τις υπηρεσίες του ευρύτερου τομέα ως εργοδότες τους, να προχωρήσουν στην μετατροπή των συμβάσεων των εν λόγω εργαζομένων σε αορίστου χρόνου, το 2016 η Βουλή ψήφισε το Νόμο περί Ρύθμισης της Απασχόλησης Εργοδοτουμένων Αορίστου και Εργοδοτουμένων Ορισμένου Χρόνου στη Δημόσια Υπηρεσία Νόμος του 2016, ο οποίος σε συγκεκριμένο του άρθρο όριζε ότι εργοδοτούμενος «ο οποίος συμπληρώνει τριάντα (30)
μήνες συνολικής απασχόλησης στη δημόσια υπηρεσία, ανεξαρτήτως της διαδοχής ή μη των συμβάσεων εργασίας του, μετατρέπεται αυτόματα σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

Αυτή ήταν μια σημαντική εξέλιξη για την προστασία των εργαζομένων, αφού πλέον μετατρέπεται αυτόματα η σύμβαση εργασίας από ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου με την παρέλευση του 30μηνου, αλλά θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ρύθμιση αυτή θα έπρεπε να γίνει νωρίτερα από την Κυπριακή Δημοκρατία και όχι μετά τον καταιγισμό έκδοσης δικαστικών αποφάσεων εναντίον της που δικαίωνε τους εργαζόμενους και βάσει των οποίων σε πολλές περιπτώσεις επιδικάζονταν δικαστικά έξοδα εναντίον της τα οποία θα πρέπει να επιβαρυνθεί η Δημοκρατία, δηλαδή ο Κύπριος φορολογούμενος.

– Η κατοχύρωση των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα πλέον είναι απόλυτη; Ο Νόμος καλύπτει όλους τους εργαζόμενους;
– Θα πρέπει να αναφερθεί ότι στον Νόμο του 2016 κατοχυρώνονται μόνο οι υπάλληλοι στην δημόσια υπηρεσία και ως εκ τούτου δεν καλύπτονται υπάλληλοι στον ιδιωτικό τομέα, οι οποίοι για κατοχύρωση των δικαιωμάτων τους θα πρέπει να αποταθούν στο Δικαστήριο βάσει της Ευρωπαϊκής οδηγίας που αναφέραμε πιο πάνω.

Επίσης η προστασία των υπάλληλων στην «δημόσια υπηρεσία» από τον Νόμο αυτό δεν είναι απόλυτη, αφού στο Νόμο υπάρχει ακόμα μια πολύ μεγάλη εξαίρεση αφού σύμφωνα με τον ορισμό του όρου «δημόσια υπηρεσία» σημαίνει υπηρεσία υπαγόμενη στη Δημοκρατία, αλλά δεν περιλαμβάνει υπηρεσία στο Στρατό, στην Εθνική Φρουρά, στην Αστυνομία και στην Εκπαιδευτική Υπηρεσία·

Συνεπώς πολλές κατηγορίες συμπολιτών μας, όπως είναι οι καθηγητές οι άλλοι εκπαιδευτικοί σε δημόσια σχολεία αλλά και στα σώματα Ασφαλείας που αναφέραμε προηγουμένως, εξαιρούνται από την αυτόματη μετατροπή της σύμβασης τους σε αορίστου χρόνου. Ενδεχομένως μια τέτοια εξαίρεση που δεν βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια και έχει τεθεί χωρίς καμιά εύλογη αιτία να αντίκεινται στην αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων.

Το Δικαστήριο της ΕΕ, στα πλαίσια πρόσφατης απόφασης του, έχει αναφέρει ότι όταν εθνική ρύθμιση όπως στην Κύπρο εξαιρεί τη μετατροπή συμβάσεων από ορισμένου σε αορίστου χρόνου σε έναν συγκεκριμένο κλάδο πρέπει να προβλέπεται για τον κλάδο αυτόν άλλο αποτελεσματικό μέτρο για την αποτροπή και, ενδεχομένως, για την πάταξη της καταχρήσεως διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου κάτι που τουλάχιστον στην Κύπρο δεν ισχύει.

Το θέμα αυτό όμως θα πρέπει να τεθεί και να επιλυθεί από τα Κυπριακά Δικαστήρια και ειδικά από το Ανώτατο Δικαστήριο και ως εκ τούτου μέχρι να γίνει αυτό η εξαίρεση αυτή συνεχίζει να υπάρχει για τις εν λόγω κατηγορίες συμπολιτών μας.

Συνεπώς οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα και οι εργαζόμενοι στην Εκπαιδευτική Υπηρεσία και Σώματα Ασφαλείας θα πρέπει να αποτείνονται στα Δικαστήρια Εργατικών Διαφορών για την κατοχύρωση των Δικαιωμάτων τους;

Εφόσον ο Νόμος του 2016 περί Ρύθμισης της Απασχόλησης Εργοδοτουμένων Αορίστου και Εργοδοτουμένων Ορισμένου Χρόνου στη Δημόσια Υπηρεσία Νόμος, εξαιρεί τους υπάλληλους αυτούς από την αυτόματη μετατροπή των συμβάσεων τους από ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου, τότε οι κατηγορίες αυτές εργαζομένων όπως επίσης και οι
εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα θα πρέπει να αποτείνονται στα Δικαστήρια επικαλούμενοι την Ευρωπαϊκή Οδηγία και τον εναρμονιστικό Νόμο του 2003
για την κατοχύρωση των δικαιωμάτων τους.

Αυτό φυσικά θα πρέπει να ισχύει και για υπάλληλους της δημοσίας υπηρεσίας για τους οποίους η Κυπριακή Δημοκρατία αμελεί ή για δικούς της λόγους παραλείπει να συμμορφωθεί με την αυτόματη μετατροπή των συμβάσεων τους σε αορίστου χρόνου.